Cómo gestionar los Recursos Humanos en tiempos de crisis

11/07/2014

Los directores de RRHH y expertos que han participado en este estudio afirman que las Direcciones de RRHH han de colaborar y aportar valor, hasta el punto de ser percibidos como “una parte fundamental del negocio", y no como un grupo de profesionales que “da soporte" al negocio.

La supervivencia de RRHH pasa por tanto por su capacidad de reinventarse, y ser capaz de identificar e impulsar estrategias y políticas, totalmente alineadas al negocio de las organizaciones.
Entre las competencias básicas que ha de jugar la función de RRHH desde un posicionamiento estratégico destacan ser: promotor del cambio, innovador en prácticas y procesos, experto conocedor del negocio o potenciador de capacidades.

El 84,5% de los participantes en el estudio afirma que su Dirección de RRHH se encuentra representada directamente en el Comité de Dirección de su organización. El 63,6% afirma que su área desempeña un papel proactivo en la definición y puesta en marcha de la estrategia.

Los Directores de RRHH reconocen su participación activa en la toma de decisiones relevantes. Así, en los últimos años, con la gran cantidad de cambios y reorganizaciones que se han realizado, “la adaptación y gestión de personas ha pasado a ser una variable estratégica para la consecución de los nuevos retos de negocio". En este sentido, el impulso de cambios culturales, la potenciación de nuevas capacidades o el apoyo en la reorganización y reestructuración de departamentos son, según los expertos consultados, las principales líneas de trabajo estratégicas en las que las Direcciones de RRHH han colaborado de forma activa en estos últimos tres años.

La clave de jugar un rol proactivo no pasa sólo por las propias capacidades de la Dirección de RRHH o el momento en el que se encuentra la organización. Como señala Gonzalo Valdés, Partner de People Excellence, es necesario que éstas “cuenten con el total apoyo y sensibilización por parte de la Alta Dirección a la hora de participar en decisiones, proyectos e iniciativas estratégicas". Según este estudio, no obstante, sólo el 57,4% de las organizaciones encuestadas, afirma contar con el apoyo explícito de la Alta Dirección.

Señala el estudio que la gestión del cambio y el conocimiento del negocio se presentan como las capacidades y conocimientos claves a desarrollar por las Direcciones de RRHH para poder hacer frente a las exigencias de este nuevo rol de partner estratégico.

Pero no sólo se trata de un tema cultural, pues “RRHH ha de impulsar comportamientos que permitan a las personas ser capaces de convivir en la ambigüedad de las organizaciones, trabajar de forma innovadora y hacer frente a los imprevistos del negocio". Esto es, gestionar el cambio como un hábito.

En este sentido, como señala Gianluca Balocco, Partner de People Excellence, “la clave para la transformación de la función de RRHH pasa por demostrar al resto de áreas que entendemos a la perfección el negocio, la estructura y los procesos de la organización". Los encuestados han identificado el entendimiento del negocio (con un 26,5 % de las respuestas totales), como el principal aspecto en el que han de evolucionar las Direcciones de RRHH.

El estudio “Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio" expone de forma breve y abierta la visión actual y futura de los profesionales de RRHH de nuestro país sobre la gestión de personas. Contempla temáticas de clara relevancia actual en el ámbito de los RRHH, como productividad y eficiencia en las organizaciones, gestión del talento, nuevas tecnologías, internacionalización, comunicación interna o el nuevo rol estratégico de las direcciones de RRHH, con el contexto de cambio como telón de fondo.





























Fuente: Estudio “Odisea 2017, gestionando personas en tiempos de cambio"