La movilidad laboral ejecutiva

23/12/2014 Redacción

El crecimiento de ciertas empresas las está llevando a seleccionar y formar trabajadores que sepan adaptarse a la movilidad laboral exigida por el mercado. En estos grupos empresariales se ofrece a futuros directivos potenciales una posición laboral condicionada a un cambio de lugar de trabajo, teniendo la posibilidad de ampliar su horizonte, ganando experiencia y desarrollando sus habilidades en un nuevo equipo. Esta práctica recibe el nombre de externalización de recursos humanos.

En este sentido, la función de Recursos Humanos también se modifica y se tiene que adaptar a las nuevas necesidades del crecimiento de las empresas y del mercado, derribando barreras geográficas y temporales. El área de Recursos Humanos tendrá que seleccionar aquellos candidatos que mejor se adecuen al perfil demandado, mientras que los líderes de negocio serán el vínculo entre un buen desempeño del negocio y las personas de la organización.

Una vez planteada esa movilidad laboral, el trabajador tomará su propia decisión: un empleado que rechaza la movilidad laboral será tildado de perezoso y de no ambicioso, siendo excluido de la lista de potenciales directivos prometedores. Por el contrario, aceptar varias veces seguidas una movilidad laboral puede no resultar positivo, puesto que se desempañaría el cargo lejos de la base central de la empresa, perdiendo en ocasiones redes de contacto o no enterarse a tiempo de movimientos o cambios que se produzcan en el interior de la empresa.

Los sectores más proclives a la movilidad son los relacionados con el desarrollo tecnológico y con la economía digital. Desde el punto de vista empresarial, la pérdida de un ejecutivo de peso puede acarrear más de un dolor de cabeza al resto de mandos que se quedan. Las organizaciones podrán resentirse un tiempo, pero los equipos existentes serán los encargados de dar continuidad a los procesos y proyectos para asegurar la continuidad del flujo de talento.

Una práctica poco habitual aunque sí muy valiosa es llevar a cabo una política de “repesca" aplicable a aquellos que han sido grandes trabajadores durante un cierto periodo de tiempo, pero por ciertas razones los proyectos personal y corporativo no coinciden durante un tiempo, pero luego vuelven a unirse. Dar este paso y aplicar la política de “repesca" indica la madurez de la empresa, porque muestra que no tiene heridas de ego corporativo hacia quien se marchó y vuelve de nuevo.

Fuente: blogderecursoshumanos.es de EducaciOnline